L’obiettivo del legislatore è duplice: da un lato sostenere il potere d’acquisto dei lavoratori e stimolare i rinnovi contrattuali; dall’altro orientare le imprese verso modelli più strutturati di gestione della retribuzione variabile, dei premi di produttività, del welfare aziendale e dei benefit.
Il quadro che emerge, tuttavia, non è privo di criticità applicative: alcune disposizioni chiariscono questioni attese da tempo, mentre altre – in particolare quelle in materia di auto aziendali, benefit e servizi di welfare – generano nuovi dubbi interpretativi che richiederanno un attento monitoraggio dei futuri chiarimenti dell’Amministrazione finanziaria.
Nel presente approfondimento analizziamo in modo sistematico le principali novità per il 2026 in tema di lavoro dipendente, suddividendole per aree tematiche: detassazione degli aumenti da rinnovo contrattuale, premi di risultato, straordinari e lavoro notturno, welfare aziendale, benefit, obblighi di tracciabilità delle spese di trasferta e nuove agevolazioni per la mobilità abitativa dei lavoratori.
1. Detassazione degli aumenti retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali
Uno degli interventi più rilevanti della manovra 2026 sul lavoro dipendente riguarda la tassazione agevolata degli incrementi retributivi riconosciuti in attuazione dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).
L’intento è favorire l’adeguamento salariale al costo della vita, rafforzando al contempo il legame tra contrattazione collettiva, produttività e retribuzione.
1.1 Imposta sostitutiva al 5% per i redditi fino a 28.000 euro
Gli incrementi retributivi erogati ai dipendenti del settore privato nell’anno 2026, in esecuzione di rinnovi di contratti collettivi nazionali sottoscritti negli anni 2024, 2025 e 2026, sono assoggettati, salvo espressa rinuncia scritta del lavoratore, a una imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali pari al 5%.
La misura interessa i lavoratori con reddito complessivo da lavoro dipendente non superiore a 28.000 euro. Si tratta, dunque, di un regime finalizzato a sostenere le fasce di reddito medio-basse, contenendo l’impatto fiscale degli aumenti salariali derivanti dai rinnovi dei CCNL.
1.2 Estensione con aliquota al 10% per i redditi fino a 35.000 euro
Un emendamento ha previsto l’estensione del perimetro agevolativo, introducendo un’ulteriore fascia di reddito. Per i lavoratori dipendenti con reddito complessivo superiore a 28.000 euro e non superiore a 35.000 euro, gli stessi incrementi retributivi possono beneficiare di una imposta sostitutiva al 10%.
In questo modo, pur con un beneficio fiscale attenuato rispetto alla prima fascia, la norma consente un alleggerimento del carico tributario anche sui redditi medio-alti, mantenendo una logica di progressività e selettività dell’agevolazione.
2. Premi di risultato: aliquota ridotta e innalzamento del massimale
La Legge di Bilancio 2026 interviene anche sulla disciplina dei premi di risultato e delle somme collegate a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, riconosciute ai lavoratori dipendenti del settore privato.
L’agevolazione si conferma uno strumento centrale nella strategia di collegamento tra performance aziendale e componente variabile della retribuzione.
2.1 Aliquota dell’imposta sostitutiva ridotta di 1 punto percentuale
Per gli anni d’imposta 2026 e 2027 è prevista una riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva applicabile ai premi di risultato: l’aliquota agevolata viene ridotta di un punto percentuale rispetto al livello previsto dalla normativa ordinaria.
L’intervento determina, in concreto, un maggior vantaggio fiscale per i lavoratori che percepiscono premi legati ai risultati aziendali, aumentando il netto in busta e rendendo più appetibili gli schemi retributivi che valorizzano la produttività.
2.2 Limite annuo innalzato a 5.000 euro
La manovra prevede inoltre l’innalzamento del limite annuo dell’imponibile agevolabile, portandolo a 5.000 euro lordi per gli anni 2026 e 2027.
Si supera così il precedente tetto di 3.000 euro, ampliando lo spazio di utilizzo del regime sostitutivo e rendendo più flessibile la progettazione dei piani premi da parte delle imprese.
Resta fermo il requisito soggettivo legato al reddito: il lavoratore può beneficiare dell’agevolazione soltanto se il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non supera 80.000 euro.
3. Detassazione di straordinari, lavoro notturno e lavoro a turni
Accanto alle misure sui premi di produttività, la Legge di Bilancio 2026 introduce uno specifico regime agevolato per alcune componenti retributive collegate a straordinari, lavoro notturno, lavoro festivo e attività a turni, con l’obiettivo di sostenere i settori a forte intensità organizzativa e di flessibilità oraria.
3.1 Regime agevolato per il 2026 (settore privato, escluso turismo)
Per il solo periodo d’imposta 2026, viene prevista l’applicazione di una imposta sostitutiva del 15% sull’imponibile riferito a:
- maggiorazioni per lavoro notturno;
- maggiorazioni per lavoro festivo;
- compensi per lavoro svolto nei giorni di riposo settimanale;
- indennità e altri emolumenti connessi al lavoro a turni.
L’agevolazione riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato che, nel 2025, hanno conseguito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro.
L’importo massimo dell’imponibile agevolabile è fissato in 1.500 euro.
3.2 Settore turistico, alberghiero e termale: conferma del trattamento integrativo speciale
Per il settore turistico-alberghiero e termale viene confermata e prorogata, per il periodo compreso tra il 1° gennaio 2026 e il 30 settembre 2026, una misura di favore distinta rispetto all’imposta sostitutiva.
Ai lavoratori dipendenti del comparto è riconosciuto un trattamento integrativo speciale pari al 15% della retribuzione lorda riferita a:
- lavoro straordinario nei giorni festivi;
- lavoro notturno.
Il trattamento integrativo speciale non concorre alla formazione del reddito ai fini fiscali e spetta ai lavoratori che nel periodo d’imposta 2025 hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro.
4. Auto aziendali, benefit e mobilità sostenibile: nuovo scenario e criticità
Un capitolo particolarmente delicato della disciplina del reddito di lavoro dipendente riguarda le auto aziendali concesse in uso promiscuo e, più in generale, i benefit legati alla mobilità del dipendente.
Le ultime modifiche normative e i chiarimenti di prassi hanno ridisegnato il perimetro del fringe benefit con implicazioni rilevanti per imprese e lavoratori.
4.1 Nuovi criteri di determinazione del benefit dal 2025
Per gli autoveicoli, motocicli e ciclomotori di nuova immatricolazione, concessi in uso promiscuo con contratti stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2025, l’art. 51 TUIR, come modificato dalla Legge di Bilancio, prevede che:
- il valore del benefit sia determinato assumendo il 50% dell’importo corrispondente a 15.000 km annui, calcolato sulla base delle tabelle ACI;
- la percentuale sia ridotta al 20% per i veicoli ibridi plug-in;
- la percentuale sia ulteriormente ridotta al 10% per i veicoli elettrici a batteria.
La disciplina mira, nelle intenzioni del legislatore, a ridurre i sussidi ambientalmente dannosi, incentivando l’assegnazione di vetture a minore impatto ambientale.
4.2 Assenza di regime transitorio per i veicoli immatricolati prima del 2025
Per i veicoli immatricolati e assegnati prima del 2025 non è stata prevista una vera e propria clausola di salvaguardia che consenta di continuare ad applicare, in modo esplicito, il previgente criterio di determinazione forfettaria basato sulle emissioni di CO2.
La mancanza di una disciplina transitoria chiara espone al rischio di dover applicare i criteri generali di determinazione del reddito di lavoro dipendente di cui all’art. 51, comma 3, TUIR, senza la copertura dell’impostazione forfettaria ACI. Ciò determina incertezza operativa per le aziende che già avevano pianificato la gestione delle flotte alla luce della normativa precedente.
4.3 Ricariche elettriche e installazione delle wallbox
Ulteriori criticità emergono con riferimento alle spese per la ricarica dei veicoli elettrici e all’installazione delle infrastrutture di ricarica domestiche.
Secondo i recenti orientamenti dell’Amministrazione finanziaria:
- i rimborsi erogati dal datore di lavoro per l’energia elettrica utilizzata per ricaricare il veicolo aziendale in uso promiscuo costituiscono reddito imponibile, autonomo rispetto al valore del benefit calcolato sulle tabelle ACI;
- anche la installazione di wallbox, colonnine e contatori dedicati presso l’abitazione del dipendente deve essere valorizzata come componente del reddito di lavoro dipendente.
Si tratta di una lettura particolarmente rigorosa, che rischia di ostacolare la transizione verso flotte aziendali elettriche, riducendo l’attrattività dei veicoli a zero emissioni in ambito corporate e complicando la pianificazione dei piani di mobilità sostenibile.
5. Note spese, trasferte e obbligo di tracciabilità dei pagamenti
Un’altra importante novità in materia di lavoro dipendente riguarda la gestione delle spese di trasferta e, in particolare, l’introduzione di un più stringente obbligo di tracciabilità dei pagamenti sostenuti dai dipendenti.
5.1 Impatto su vitto, alloggio, viaggio e trasporto non di linea
A decorrere dal 1° gennaio 2025, i rimborsi di spese sostenute in contanti dal dipendente per:
- vitto;
- alloggio;
- viaggi;
- trasporti non di linea (ad esempio taxi o noleggio con conducente),
si trovano esposti a una doppia conseguenza negativa:
- il rimborso diventa integralmente imponibile in capo al dipendente, con riduzione del netto in busta paga rispetto all’onere sostenuto;
- il costo non è deducibile per il datore di lavoro.
Ne deriva la necessità, per le imprese, di aggiornare tempestivamente le travel policy aziendali e di sensibilizzare i lavoratori sull’uso esclusivo di mezzi di pagamento tracciabili.
5.2 Strumenti di pagamento tracciabili e prova documentale
Ai fini della tracciabilità, rilevano tutti i sistemi di pagamento che permettono di identificare il soggetto che sostiene la spesa, tra cui:
- bonifici bancari o postali;
- carte di debito, credito e prepagate;
- assegni bancari e circolari;
- altri strumenti di pagamento elettronici che consentano la riconducibilità del pagamento al dipendente.
La prova dell’utilizzo di mezzi tracciabili potrà essere fornita tramite:
- annotazione in fattura o nel documento commerciale da parte del fornitore del servizio;
- ricevute dei pagamenti elettronici o attestazioni delle piattaforme di pagamento digitali;
- estratto conto, utilizzabile come prova residuale in assenza di ulteriore documentazione.
La disciplina richiede una revisione dei flussi interni di gestione delle note spese, con adeguamento dei sistemi informativi e formazione dei dipendenti coinvolti in attività di trasferta.
6. Agevolazioni per i lavoratori che trasferiscono la residenza nel Comune di lavoro
La manovra 2026 introduce una misura di favore in materia di mobilità abitativa dei lavoratori, connessa ai costi degli affitti nelle grandi città e alle difficoltà di incontro tra domanda e offerta di lavoro.
6.1 Esenzione per canoni di locazione e spese di manutenzione
Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato nel 2025 che trasferiscono la propria residenza nel Comune in cui è situata la sede di lavoro (a condizione che tale Comune sia distante oltre 100 km da quello di precedente residenza), è previsto che:
- le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione degli immobili locati;
- non concorrano a formare il reddito del dipendente, entro il limite complessivo di 5.000 euro annui;
- per un periodo massimo di due anni dalla data di assunzione.
La misura è rivolta ai soggetti che, nell’anno precedente l’assunzione, hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 35.000 euro.
L’intervento si inserisce in un più ampio disegno volto ad attenuare le barriere economiche e logistiche che limitano la mobilità verso le aree dove la domanda di lavoro è più elevata.
7. Welfare aziendale e benefit: conferme, ampliamenti e nuove restrizioni
Accanto alle misure su premi, straordinari e mobilità, la Legge di Bilancio 2026 interviene anche in materia di welfare aziendale, confermando alcune agevolazioni e introducendo, indirettamente, nuove perplessità interpretative attraverso la prassi dell’Amministrazione finanziaria.
7.1 Franchigia dei benefit innalzata a 1.000 e 2.000 euro per il triennio 2025–2027
In continuità con le misure sperimentate negli anni precedenti, viene confermato per il triennio 2025–2027 l’innalzamento della franchigia di esenzione per i fringe benefit:
- 1.000 euro per la generalità dei lavoratori dipendenti;
- 2.000 euro per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico.
La formulazione normativa si collega al solo requisito reddituale previsto dall’art. 12, comma 2, TUIR per la qualifica di “familiare a carico”, senza un esplicito coordinamento con il comma 1 dello stesso articolo, che non considera più a carico i figli di età superiore a 30 anni (salvo le ipotesi di disabilità ai sensi della Legge n. 104/1992).
In assenza di chiarimenti ufficiali, si crea una zona d’ombra interpretativa rispetto all’intreccio tra requisito reddituale e requisito anagrafico, con possibili ricadute sulla corretta applicazione dell’innalzamento della soglia di esenzione.
7.2 Servizi di baby-sitting: agevolazione limitata ai servizi inclusi nell’offerta formativa scolastica
Un recente orientamento dell’Amministrazione finanziaria ha inciso in modo significativo sulla possibilità di includere i servizi di baby-sitting all’interno dei piani di welfare aziendale in regime di esenzione.
Secondo la posizione espressa, l’agevolazione prevista dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis), TUIR:
- può essere estesa ai servizi di baby-sitting solo nella misura in cui tali servizi siano ricompresi nei piani di offerta formativa scolastica.
Si tratta di una interpretazione particolarmente restrittiva, che rischia di estromettere dal perimetro del welfare aziendale uno degli strumenti più richiesti dai lavoratori con figli, soprattutto in contesti caratterizzati da carenza di servizi educativi e orari scolastici poco compatibili con gli impegni di lavoro.
7.3 Categorie di dipendenti e piani di welfare: i limiti della prassi
Ulteriori criticità emergono dalla posizione assunta dall’Amministrazione finanziaria in merito alla possibilità di indirizzare specifiche misure di welfare a particolari categorie di dipendenti individuate in base a caratteristiche personali o familiari (ad esempio genitori con figli piccoli, caregiver, lavoratori con particolari esigenze di conciliazione).
Secondo questa lettura, non sarebbe corretto delimitare la platea dei beneficiari sulla base di tali caratteristiche, con il rischio di depotenziare la funzione del welfare aziendale come strumento mirato di sostegno alla genitorialità, all’assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti e alla conciliazione vita-lavoro.
L’orientamento appare in controtendenza rispetto alle finalità perseguite dalle riforme degli ultimi anni, che hanno progressivamente ampliato il perimetro delle misure a favore delle famiglie e dei lavoratori più esposti a carichi di cura.
8. Conclusioni: opportunità e complessità operative per imprese e lavoratori
La Legge di Bilancio 2026 sul lavoro dipendente delinea un quadro complesso, in cui si intrecciano misure di sostegno al reddito, incentivi alla produttività, promozione della mobilità lavorativa e ricalibratura del welfare aziendale.
Le opportunità per imprese e lavoratori sono significative, ma richiedono una gestione attenta e consapevole degli impatti fiscali e organizzativi.
Per le aziende, il 2026 si configura come un anno in cui sarà necessario:
- aggiornare le politiche retributive, integrando i nuovi regimi di detassazione degli aumenti contrattuali, dei premi di risultato e delle componenti retributive collegate a straordinari e lavoro notturno;
- rivedere le travel policy e i flussi di gestione delle note spese, alla luce dei nuovi obblighi di tracciabilità;
- ripensare la struttura dei piani di welfare aziendale, valutando attentamente i margini concessi dalla normativa e dalla prassi, soprattutto su benefit e servizi alla famiglia;
- monitorare costantemente i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate, per ridurre il rischio di contenzioso e assicurare la corretta applicazione delle nuove disposizioni.
Per i lavoratori, le misure introdotte possono tradursi in un aumento del netto in busta paga, in una maggiore valorizzazione della produttività individuale e in un ampliamento degli strumenti di sostegno ai costi abitativi e familiari, a condizione che le imprese scelgano di utilizzare appieno le leve messe a disposizione dal legislatore.
In questo contesto, un supporto professionale qualificato diventa essenziale per tradurre la complessa stratificazione normativa in scelte operative coerenti, sostenibili e orientate alla valorizzazione del capitale umano.